績效考核的目的是什么？

目的和意義： 達(dá)成目標(biāo) 績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。 挖掘問題 績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)

績效考核是人力資源管理的一項重要的活動，那么績效考核的目的是什么呢？

方法

績效考核通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，能進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

績效考核是為了企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，其根本目的是提高組織和員工的績效能力，除了作為薪酬獎金分配依據(jù)之外，還有更豐富的用途。 1、通過績效考核實現(xiàn)公司經(jīng)營和管理目標(biāo)。 2、通過績效考核改善公司整體運營管理 對于公司整體而言，可以作為公

績效考核使各級管理者通過對下級的工作業(yè)績、態(tài)度和能力的評估，了解下級的工作狀況。

目標(biāo)： 績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。 原則： 1、公平原則 公平是確立和推行人員考績制度的前提。

在績效考核的基礎(chǔ)上去制定相應(yīng)的薪酬和人事變動，促進(jìn)員工和公司共同進(jìn)步。

績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商業(yè)管理課程如EMBA、CEO12篇及MBA等均將績效考核方法的設(shè)計與實施作為針對經(jīng)理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內(nèi)，主要是人力資源部門的核心工

及時發(fā)現(xiàn)公司存在的運營問題，及時糾正，有效改善公司的運營狀況。

現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理的核心是人力資源管理，而績效考核又是人力資源管理的核心內(nèi)容。首先，通過對各個崗位職責(zé)、任務(wù)指標(biāo)及工作態(tài)度等制定量化考核目標(biāo)，然后，由人力考核專員制定科學(xué)的考核方案，并通過公司各部門全員測評考核，以考核測評結(jié)果

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績效考核的目的是為了什么

績效考核簡單的說就是考察員工的工作完成情況，你應(yīng)百該根據(jù)你們企業(yè)的具體情況來制定。

考評條件:

1、有度明確的考評標(biāo)準(zhǔn) 2、有完整的信息 3、有權(quán)威問的考評組織

考評原則:

1、實事求是 2、突出重點 3、獎優(yōu)罰劣

考評目的:

1、考評是完成目標(biāo)的保答障 2、考評是給與公平報酬的依據(jù) 3、考評是發(fā)掘人才的手段 4、考評有利專于加強對組織活動的管理

希望對你有屬幫助，也希望你能采納。

績效管理的目的是什么

轉(zhuǎn)載

績效管理的目的和意義

1、提高決策百層本身工作的規(guī)范化和計劃性,績效是層層分解的,高層沒有明確目標(biāo),中層基層班組自然茫然,當(dāng)然中層有也可實施，只是功效減半；2、改善（明度晰）管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少單位(部門)摩擦，提高組織運行效率（這一點在國有企業(yè)是歷史難題），事事明晰責(zé)任單位責(zé)任人，時限目標(biāo)和內(nèi)容樣樣清楚，你想錯都難，更別說爭權(quán)奪利了；3、讓所有員工肩上都有擔(dān)子，適時有事做，事事有目標(biāo)，績效管理知是一個系統(tǒng)工程，像個籃子可以裝很多東西，但是關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）分解道是核心的核心，這個線條就是編織籃子的竹藤，而層層分解的指標(biāo)就是各個層次員工的具體工作；4、疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道，通過績效測評，好的（升、獎、委以重任），差的（降、罰、再培訓(xùn)、降低要求和薪酬甚至淘汰）；5、構(gòu)建和諧企業(yè)文化，獎勤罰懶、優(yōu)勝回劣汰、有言在先、目標(biāo)明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績效管理的長期推進(jìn)（真心實意地堅持不懈地），恰恰能實現(xiàn)這答些東西。

什么是績效考核的主要目的

績效考核（performance examine）是一項系統(tǒng)工程。績效考核的定義為：企業(yè)在既定的抄戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運用評估的結(jié)襲果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

00明確這個概念，可以明確績效百考核的目的及重點。企業(yè)在制定發(fā)展度規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都知有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)道系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

請問績效考核的目的和意義是什么？

一、影響績效管理幾個因素　　1、不知道為什么要績效考核　　目前多數(shù)企業(yè)的考核目的不明確，有的是為了考核而考核，有的甚至是為了發(fā)獎金或扣減員工績效工資和獎金而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的?！　⊥瑫r，績效考核體系的非科學(xué)性還表現(xiàn)為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核指標(biāo)內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性、不科學(xué)合理，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)長官意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。　　2、缺乏績效考核標(biāo)準(zhǔn)　　目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，如指標(biāo)體系還不夠科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。　　一方面，是由于某些公司e68a84e8a2ad7a686964616f31333332636331績效考核管理人員缺乏經(jīng)驗和能力，不知道怎么考核？考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、合理，缺乏依據(jù)。　　另一方面，有的公司考核目的不是以人為本而是以錢為本：美國華盛頓大學(xué)（UniversityofWashington）福斯特商學(xué)院終身教授陳曉萍女士在其《幸福的決定因素》第二章管理的悖論中說：以人為本的管理強調(diào)善待員工，關(guān)心照顧員工工作、生活的各個方面，無論是健康保險還是休閑設(shè)施，無論是帶薪休假還是托兒服務(wù)，無論是免費飲品還是彈性工作時間，無論是技術(shù)培訓(xùn)還是學(xué)費報銷計劃都體現(xiàn)出企業(yè)管理層對員工成長發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷，并希望員工因此更加熱愛工作，敬業(yè)守職，從而提高工作效率和工作績效，對工作有更多的創(chuàng)意和思考，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。以錢為本的經(jīng)營理念導(dǎo)致的行為則是對員工各方面待遇的極度克扣：工資往底線上靠，加班常常不付加班費；上班打卡，遲到一分鐘也要扣錢；完不成任務(wù)要扣獎金。培訓(xùn)很少，一旦輪到，則要簽署合同：若在培訓(xùn)后數(shù)月內(nèi)離職，就得如數(shù)上繳培訓(xùn)費用，一分不得拖欠。如果在合同期滿內(nèi)提出辭職，也得上交罰款?？偠灾?，通過各種手段減少人工開支，節(jié)約成本，從而達(dá)到企業(yè)效益最大化的目的。然而，企業(yè)管理層如此苛刻的舉措，只會使員工產(chǎn)生強烈的反感，而在內(nèi)心深處拉開與企業(yè)的距離，清楚地認(rèn)識自己與企業(yè)的關(guān)系只是簡單的雇傭關(guān)系。要處于如此心態(tài)的員工盡心盡力為企業(yè)工作，充滿*地為企業(yè)創(chuàng)造價值，那簡直就是白日做夢，完全不可能實現(xiàn)?！　?、員工對績效考核體系缺乏理解　　有的企業(yè)在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進(jìn)行及時、細(xì)致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學(xué)性、實用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強烈的質(zhì)疑，對體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲?！　‘?dāng)然，影響績效管理的因素還有很多，比如考核過程形式化、考核方法選擇不當(dāng)、錯誤地利用考核資源、考核結(jié)果無反饋等等。　　二、績效管理的目的及意義　　績效考核的目的以及實際意義是為了企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，不單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計；績效管理的根本目的是提高組織和員工的績效能力，除了作為薪酬獎金分配依據(jù)之外，還有更豐富的用途：　　1、通過績效管理實現(xiàn)公司目標(biāo)　　績效管理是連接員工個體行為和組織目標(biāo)之間最直接的橋梁。比如，2010年我公司在黃山市黟縣要達(dá)到一個億的銷售額，我公司總共有五個銷售人員，那么，分解之后就是人均二千萬的銷售指標(biāo)。要完成這個銷售指標(biāo)，銷售人員起碼得售出一百套商品房（平均約20萬元/套）。如果一般情況下，一個客戶只購買一套商品房，那么，每個銷售人員就得聯(lián)系至少一百個客戶才可能達(dá)到目標(biāo)。假定一年三百個工作日，那么，他們平均每三天就得搞定一個客戶，這就意味著他們的行為必須時刻圍著客戶轉(zhuǎn)，打電話、發(fā)短信、與客戶溝通等等。否則，無法完成個人的銷售指標(biāo)，而公司目標(biāo)也就難以實現(xiàn)。因此在這種情況下，考核個人銷售指標(biāo)的完成與否，就能夠?qū)€體的行為導(dǎo)向客戶，從而建立起個體行為與公司目標(biāo)之間的聯(lián)系?！　?、通過績效管理改善公司整體運營管理　　對于公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)?！　?、通過績效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃　　對于個人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因而可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢?！　∫虼耍?）考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計，不僅僅是得到一個獎懲的依據(jù)，因為獎懲只是強化考核功能的手段；2）考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)；3）考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價值?！　?、通過績效管理實現(xiàn)共贏　　績效考核必須建立在共贏的基礎(chǔ)之上，也就是說由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場游戲。其一，企業(yè)贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識、改進(jìn)與發(fā)展?！　?、為下一期的績效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備　　績效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)（continuousimprovement），包括對于績效管理體系的持續(xù)改進(jìn)。因為，一個績效考核體系的真正成功同時需要加與在實施過程中不斷改進(jìn)，成功公司績效管理的成功經(jīng)驗認(rèn)為，績效考核體系在實施中經(jīng)歷一、兩年后才能真正完善起來，尤其是管理者的績效管理能力和技術(shù)才能培養(yǎng)起來，相應(yīng)的考核文化和氛圍才能成熟?！　】傊?，科學(xué)合理的績效管理系統(tǒng)對實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績有著深遠(yuǎn)影響和意義。.高手們，幫幫忙哦

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