京東P6相當(dāng)于工作幾年

P6對應(yīng)工作2~5年，P7對應(yīng)工作5~8年，P8對應(yīng)工作8~12年。

薪酬等級是在崗位價值評估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來的一個基本框架，它將崗位價值相近的崗位歸入同一個管理等級，并采取一致的管理方法處理該等級內(nèi)的薪酬管理問題。

薪酬等級劃分的考慮要素包括：企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)組織架構(gòu)。

薪酬等級劃分的考慮要素包括：企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)組織架構(gòu)。

等級越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機械化；等級越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。

小編還為您整理了以下內(nèi)容，可能對您也有幫助：

P6對應(yīng)工作2~5年，P7對應(yīng)工作5~8年，P8對應(yīng)工作8~12年。

薪酬等級是在崗位價值評估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來的一個基本框架，它將崗位價值相近的崗位歸入同一個管理等級，并采取一致的管理方法處理該等級內(nèi)的薪酬管理問題。

薪酬等級劃分的考慮要素包括：企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)組織架構(gòu)。

薪酬等級劃分的考慮要素包括：企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)組織架構(gòu)。

等級越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機械化；等級越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。

請問哪位大神可以賜教京東內(nèi)部職級的劃分，P6級是個什么職位？

P6級是個一線員工職位。京東內(nèi)部職級的劃分中：P級最高是8，P級是一線員工的等級，M級是管理級，關(guān)心薪水是一個波動的，p6最好10k。

P6級的注意事項：認同公司文化，適應(yīng)加班，能承受壓力。滿足崗位的基本工作要求，電商是快速發(fā)展的行業(yè)，所以沒有太多時間培養(yǎng)員工，此外就是不同事業(yè)部文化不同，要能融入。

擴展資料：

工資要求：

薪酬結(jié)構(gòu)：年薪 = 月薪 *（12+1），1 為年終獎，一般為 1-2 個月，月薪 = 基本工資（70%）+ 績效工資（30% 基本工資 + 績效系數(shù)）+ 餐補 + 工齡補貼 + 全勤獎；福利：京東與 BAT 相比，薪酬無競爭力，福利方面較好。

如產(chǎn)假：女員工 30 天，男生 7 天陪產(chǎn)假；無息貸款：10 個億，骨干員工可以申請；救助基金：3000 萬，員工可以申請，最高 10 萬。

調(diào)薪：2017 年中基層員工的普調(diào)：P/T1 員工薪酬普調(diào)不低于 10%，M1M2、P/T3、P/T2 薪酬普調(diào)不低于 20%，4 月 1 日生效；針對重點戰(zhàn)略型人才群體，漲幅空間更大；中高層管理人員，現(xiàn)金加股票結(jié)合。

軟件職位 p6是什么職位

P6通常是資深的高級工程師，p7則為技術(shù)專家。

阿里P6是高級工程師（阿里將晉升分為兩個序列：P和m。P是專業(yè)序列，m是管理序列，可以根據(jù)個人意愿和崗位需求進行調(diào)動。一般來說，P6（高級工程師）對應(yīng)M1（主管），M2（經(jīng)理）對應(yīng)P7（技術(shù)專家），直至P14和M9。

擴展資料：

技術(shù)專家是為面向訂單的銷售人員提供技術(shù)支持的銷售人員。他們通常具有科學(xué)和工程背景，能夠向客戶了解產(chǎn)品的使用情況，并向客戶解釋正確產(chǎn)品的好處。

在技術(shù)專家拜訪客戶之前，訂單獲勝者可能已經(jīng)拜訪了客戶并引起了客戶的興趣，然后技術(shù)專家向客戶提供技術(shù)細節(jié)，最終訂單獲勝者通常完成銷售。如果技術(shù)專家也能有良好的溝通技巧和說服技巧，他們通常會成為高薪訂單贏家。

參考資料來源：百度百科-技術(shù)專家

京東t9相當(dāng)于阿里p幾

京東t9=阿里M4。都是總監(jiān)級別。

京東崗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含產(chǎn)品和技術(shù)，P序列為項目經(jīng)理。

資薪發(fā)放方面，總工資包括：基本工資、獎金津貼和補貼以及特殊情況下支付的工資，并于每個月最后一個工作日發(fā)放完成。

阿里巴巴集團采用雙序列職業(yè)發(fā)展體系：

一套體系是專家路線 【P序列=技術(shù)崗】，程序員、工程師，某一個專業(yè)領(lǐng)域的人才，一共分為 14 級，從 P1 到 P14，目前校招最低從 P4 開始。

一套體系是M路線，即管理者路線 【M序列=管理崗】，從M1到M10。

阿里的非管理崗職級分為10級，需求量最大的職級范圍分布在 P6-P8，這也是阿里集團占比最大的級別。目前阿里巴巴集團大部分的校招最低級別也是 P5、P6。一般來說，應(yīng)屆畢業(yè)生剛?cè)肼毜桨⒗餅镻5，工作1-3年之后升職到 P6，阿里一般到 P7 才給配股票。

薪酬結(jié)構(gòu)：

年薪=月薪*（12+1），1為年終獎，一般為1-2個月。

月薪=基本工資（70%）+績效工資（30%基本工資+績效系數(shù)）+餐補+工齡補貼+全勤獎。

誰知道京東職級P7薪酬多少?

京東職級P7薪酬大概年24-26萬。

2021年9月6日，京東集團在港交所發(fā)布公告，公布了一系列人員職位變動。該公告顯示，徐雷先生獲委任為京東集團總裁，辛利軍先生獲委任為京東零售首席執(zhí)行官，金恩林先生獲委任為京東健康股份有限公司（京東健康）首席執(zhí)行官，即時生效。

京東職級分布：

的非管理崗職級分為10級，需求量最大的職級范圍分布在 P6-P8，這也是阿里集團占比最大的級別。目前京東集團大部分的校招最低級別也是 P5、P6。一般來說，應(yīng)屆畢業(yè)生剛?cè)肼毜桨⒗餅镻5，工作1-3年之后升職到 P6，阿里一般到 P7 才給配股票。

京東p6相當(dāng)于阿里p幾

P5。

P5的職責(zé)

1）在專業(yè)領(lǐng)域中，對公司職位的標(biāo)準要求、、流程等從業(yè)所必需了解的知識基本了解，對于本崗位的任務(wù)和產(chǎn)出很了解，能完成復(fù)雜任務(wù)，能夠發(fā)現(xiàn)并解決問題;

2）在項目當(dāng)中可以作為的項目組成員；

3）能在跨部門協(xié)作中溝通清楚。

阿里的等級

阿里的等級，簡單的來說可以認為是P序列和M序列，因為阿里巴巴是從B2B發(fā)家的，那時候需要管理大量的銷售，所以建立了強大并且領(lǐng)先的管理體系，這就是M序列。

隨著技術(shù)的重要性不斷的提高，目前M序列已經(jīng)不太對中下層員工開放了，所以一般都是走P序列，也就是“技術(shù)”路線，這里的技術(shù)是泛技術(shù)、專業(yè)能力，不是指計算機。所以做銷售的也是可以是P，做產(chǎn)品、運營、市場的也是P。

國內(nèi)電商運營工作2年后一般薪資有多少？

正在修行的獵頭老陳，專注互聯(lián)網(wǎng)職場和單身問題，哈哈

先說說這個題主吧，跟我一個小老鄉(xiāng)很像，這個電商運營可能存在兩種情況，老夫就先按照總分總的小學(xué)生文體來解說下。

一、這兩類有區(qū)別，薪酬很差別很大，但是第二類做好了的，不比第一類差，用最熟悉的熱門事件來解釋下吧，阿里巴巴蔣凡和張大奕的事情大家都比較清楚，作為天貓、淘寶這類算是平臺方的，一般運營崗位是品類運營，比如家電、服裝等，這里面的薪酬參考，有個大概固定的市場范圍：

這是阿里京東兩家的大概薪酬參考，一般來說本科2年的差不多是在P5左右，P6的薪酬大概是在20-30K/M，這是按照北京的標(biāo)準，上海深圳薪酬略低，成都武漢的更低點，成都的運營的薪酬多數(shù)上限是在25k左右，而且部分中小公司還是帶有銷售性質(zhì)的，獎金直接是按照銷售的模式分發(fā)。

P7的薪酬是在30-50K之間，假如你是這一類的話，基本上市場上你求職不會是問題，關(guān)鍵是如何發(fā)展到更高的級別。

二、店鋪運營

這個是另外一類電商運營，在熱門事件中張大奕的公司就是屬于這類，他們在淘寶、天貓或者京東有自己的店鋪，運營好這個店鋪就是他們的主要任務(wù)，形式上直播什么的都是可以的。

這類公司一般在杭州、上海、成都多點，也有的做跨境的生意，這個方面的運營可能各個小城市都會有點，但是這類崗位的基礎(chǔ)薪酬是很低的，但是根據(jù)小編自己知道的情況是，有的店鋪運營能做到全國前面的，基本上收入都在上百萬的，個人遇到最高收入的是200多萬，當(dāng)然主要還是遇到一些情況比較有利。

所以題主說的兩個可能的電商運營老夫都給做解答了，還有一個是線下的盒馬鮮生的運營，那種是比較偏向市場的，偏線下，也是屬于電商運營的一個類型，基于新零售概念產(chǎn)生，這里就不多說了。

職級p5和p6的區(qū)別

p5屬于員工序列,內(nèi)部定為普通經(jīng)理級別,其實也就是個普通的職員。這兩個級別的區(qū)別是,P5 需要在別人的指導(dǎo)下完成工作,而 P6 可以完成工作。

職級是什么

職級是工作的難易程度、責(zé)任輕重以及所需的資格條件相同或充分相似的職系的集合。如員級、助級、中級、副高級、正高級。同一職級內(nèi)的各個職位可以采取同一個稱謂表示，同一職級內(nèi)各個職位所需資格條件相同，可以采取同樣的任職、考核和待遇標(biāo)準。

職級就是一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別。職級是體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績、資歷的綜合標(biāo)志，同時也是確定員工薪資待遇及其他待遇的重要依據(jù)。職級是對不同類別職務(wù)進行平衡比較的統(tǒng)一標(biāo)尺。

以職務(wù)層次為橫軸，以級別為縱軸構(gòu)成的“坐標(biāo)系”，可以衡量、標(biāo)識擔(dān)任不同類別職務(wù)的員工在組織中所處的位置。

請問京東p6 是什么職級？怎么樣呀，請教請教。

P級最高是8，P級是一線員工的等級，M級是管理級，關(guān)心薪水是一個波動的，p6最好10k

京東P序列的薪資怎么計算

P序列=技術(shù)崗，M序列=管理崗。

薪酬結(jié)構(gòu)：年薪=月薪*（12+1），1為年終獎，一般為1-2個月，月薪=基本工資（70%）+績效工資（30%基本工資+績效系數(shù)）+餐補+工齡補貼+全勤獎。京東每年都在給所有中基層員工加薪，基層員工加薪幅度不低于10%，主管、經(jīng)理級員工則不低于20%。

崗位分級是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容，工作職責(zé)，任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類，事務(wù)工作類，技術(shù)工作類及營銷工作類等，給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

擴展資料：

注意事項：

薪酬策略主要解決了以下核心問題：

1、明確差異化薪酬定位，設(shè)定不同業(yè)務(wù)/崗位的薪酬競爭力定位。

2、建立多元化固薪結(jié)構(gòu)，引入固變比。設(shè)計城市系數(shù)，平衡區(qū)域間差異。

3、優(yōu)化核心價值鏈崗位(采銷、運營、研發(fā)人員)的薪酬激勵方案。

4、引入全員績效管理和組織績效管理機制，體現(xiàn)價值貢獻差異，強化績效激勵導(dǎo)向。

5、推出組合激勵工具，管控激勵總額，逐步提升激勵機制規(guī)范性。

參考資料來源：人民網(wǎng)-京東中基層員工雙11前大幅加薪

參考資料來源：人民網(wǎng)-京東金融”隨薪發(fā)”開啟  員工可自主選擇工資卡

京東t6相當(dāng)于阿里p幾

京東t6相當(dāng)于阿里P6或者P7的水平。

京東是中國最大的自營式電商企業(yè)，在線銷售計算機、手機及其它數(shù)碼產(chǎn)品、家電、汽車配件、服裝與鞋類、奢侈品、家居與家庭用品、化妝品與其它個人護理用品、食品與營養(yǎng)品。

還有書籍與其它媒體產(chǎn)品、母嬰用品與玩具、體育與健身器材以及虛擬商品等13大類3,150萬種SKU優(yōu)質(zhì)商品。2013年，活躍用戶數(shù)達到4,740萬人，完成訂單量達到 3,233億。

薪酬策略主要解決了以下核心問題。

1、明確差異化薪酬定位，設(shè)定不同業(yè)務(wù)/崗位的薪酬競爭力定位。

2、建立多元化固薪結(jié)構(gòu)，引入固變比。設(shè)計城市系數(shù)，平衡區(qū)域間差異。

3、優(yōu)化核心價值鏈崗位(采銷、運營、研發(fā)人員)的薪酬激勵方案。

4、引入全員績效管理和組織績效管理機制，體現(xiàn)價值貢獻差異，強化績效激勵導(dǎo)向。

5、推出組合激勵工具，管控激勵總額，逐步提升激勵機制規(guī)范性。

T6級別目前職級應(yīng)該是專家，職位應(yīng)該是總監(jiān)/副總監(jiān)類，薪資區(qū)間應(yīng)該在35-50k之間。

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