勞務派遣怎么理解

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法

勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與派遣勞工簽訂勞動合同，由派遣勞工向派企業(yè)給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間。但勞動力給付的事實，則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞動合同管理、發(fā)放薪酬、辦理社會保險、保管檔案由派遣結構負責。

企業(yè)根據(jù)自身需要將一項或者幾項人力資源管理的事務性工作，作為一項工程“承包”給專業(yè)的勞務派遣公司。從而使企業(yè)專注于戰(zhàn)略管理，提高員工滿意度，減低成本。（單位用工但與員工不存在勞動關系，員工與勞務派遣公司存在勞動關系）

勞動派遣的最顯著特征：勞動力的雇傭和使用分離。其法律依據(jù)是《勞動合同法》第66條規(guī)定：“第六十六條勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。

勞務派遣作為新的一種用工形式，還是有很多對企業(yè)有利的地方的，正規(guī)操作，對于企業(yè)還是很省事的人事方面，再有有利于建立企業(yè)和諧勞動關系。只是目前勞務派遣市場服務單位魚龍混雜，好多不符合資質的，擾亂了這個市常

提醒廣大勞務派遣人員，在類似的勞動合同糾紛案件中，往往存在著第三方即勞務公司。有的用人單位，為了避免與長期工作的勞動者簽訂無固定期限勞動合同，提供更多福利待遇，會采取勞務派遣的方式。如果隱瞞勞動者進行操作，用人單位的行為是違法的。但是很多勞動者，無法提供有力證據(jù)證明，甚至連勞動合同都沒有。往往在勞務公司提供的合同中，還有勞動者的簽名，使得法院無法支持勞動者的訴求。

勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，不與勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的

在此提醒眾多勞動者，首先，在與人力資源管理師簽合同時，一定要避免“空白合同”，擦亮眼睛，看清用人單位是誰，再下筆簽名。其次，一定要求留有一份勞動合同，這是勞動合同糾紛中有力的證據(jù)，勞動者應該注意留存。一定要謹慎選擇，合法的正軌的勞務派遣機構從事勞動。

第二十六條 用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的，不屬于本規(guī)定所稱勞務派遣。 【解讀】 本條明確了非勞務派遣的“派遣情形”，即將本單位員工派往境外工作或派往家庭、自然人處提供勞動，不受本規(guī)定的約束。 與

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如何理解臨時性、輔助性、替代性崗位

臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，凡企業(yè)用工超過6個月的崗位須用本企業(yè)正式員工。

輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業(yè)非主營業(yè)務崗位。 

替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代。

比如，一酒店的跑菜員請假幾天，人事部招聘兼職的鐘點工或者約定一定的時間，可視為臨時性工作崗位。比如，學校教師請產(chǎn)假，人事部招聘教師替代原教師上課或者約定一定的時間或者直至原教師產(chǎn)假結束，即可視為替代性的工作崗位。

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臨時性、輔助性、替代性崗位用工的注意事項

1、臨時性、輔助性、替代性崗位用工是勞動用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，是需要向勞動行政部門依法申請行政許可的。

2、臨時性、輔助性、替代性崗位用工涉及到用人單位、用工單位及勞動者三方，可以三方共同簽訂勞務派遣協(xié)議，明確各方的權利和義務。

3、用人單位可以分別與勞動者簽訂二年以上的《勞動合同書》（此合同中應當明確載明勞動者被派遣到的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況），與用工單位簽訂《勞務派遣協(xié)議》，該協(xié)議中應當約定派遣崗位、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。

在上述相應合同或者協(xié)議中，用人單位應當與用工單位、勞動者約定好各方的權利義務，尤其是當勞動者在用工單位發(fā)生工傷時，用人單位與用工單位如何承擔責任。

參考資料來源：百度百科-勞務派遣

勞務派遣合同中寫明了工作崗位和工作內容，但是又寫了要服從用工單位的管理和調配，該怎么理解？謝謝！

就是說你特么別指望我皮包公司會為你做什么，我也是給你單位打工的。你單位原來招你的時候讓你干什么，你單位現(xiàn)在讓你干什么，你單位將來可能會叫你干什么，你都給我乖乖去干，別瞎幾把拿著一個合同想偷懶，想漏洞，沒有的，我們這都是范本，完美避開百分九十九的漏洞。.-----來自同樣外包的底層臨時工追問那如果現(xiàn)在的用工單位強制性地讓你做比原來合同規(guī)定的工作內容以外的更多的工作內容，且沒有增加薪酬，也是合法合理的嗎？追答對，合法。比如原來讓你看門，現(xiàn)在讓你兼職做衛(wèi)生，將來讓你兼職修電鈴。都是合法的，愛干不干，不干拉倒

同工同酬，怎么理解？

第一，同工同酬，只適用于具有勞動關系的人員，不適用國家政府機關人員，因此，不適用*，因為*屬于政府部門，屬于國家編制的工作人員

第二，同工同酬，簡單的說，就是做一樣的工作，付出同樣的勞動，生產(chǎn)同樣數(shù)量合格的產(chǎn)品，領取一樣的薪酬，勞動合同法，規(guī)范了薪酬制度，但是不包括工資以外的福利以及其他的待遇，因此，我的理解，只是工資是一樣的，很多福利有可能還有很大差別，即使工資待遇，據(jù)專家評論，也是很難實現(xiàn)的，不是輕而易舉的事情，會遇到很大的阻力

第三，新的勞動合同法針對派遣人員作出了同工同酬的規(guī)定。并未說臨時工，合同工等，現(xiàn)在國家對于用工制度，沒有臨時工，合同工的的稱呼，所以樓主舉例是不存在，也不規(guī)范的，追問我說的臨時工、合同工是指像*局的臨時工合同工，*局的臨時工、合同工……國家行政事業(yè)單位合同工臨時工能否與正式工同工同酬.呵呵追答我在第一條已經(jīng)明確說了，勞動合同法不適用國家機關政府工作人員，臨時工，合同工，不屬于勞動關系，勞動合同法，不涵蓋這些人。

勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系、簽訂勞動合同，依法承擔用人單位責任。 這要怎么理解 是不是

以前和派遣公司簽訂的是派遣合同，是不符合勞動合同法的?，F(xiàn)行的勞動合同法允許勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系，依法承擔用人單位責任。追問比如說和A派遣公司簽訂了勞動合同 而勞動者實際在B非派遣公司工作 這中情況也是被允許的嗎？

如果是這個意思 那對派遣工來說 有什么實際改變 不過是換了個合同而已。追答實際改變了把不符合勞動合同法的派遣合同改為了勞動合同，被派遣勞動者有了法律保證，這是有利的一點。但是，有些實際用工單位不愿意承擔勞動關系的責任，擴大了勞務派遣的范圍，產(chǎn)生了一些問題，所以勞動合同法關于這一點在修改中。

勞動合同法第58條怎么理解？

是關于勞務派遣單位、被派遣單位以及被派遣勞動者在訂立勞動合同方面權利義務的規(guī)定。

《勞動合同法》第五十八條是關于勞務派遣單位、被派遣單位以及被派遣勞動者在訂立勞動合同方面權利義務的規(guī)定。

本條主要有三個方面的內容：

一、勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。

①這一規(guī)定，明確了勞務派遣單位與勞動者形成本法規(guī)定的正式勞動關系。

②勞務派遣單位要承擔用人單位的全部權利和義務。

③這些權利義務包括承擔依法招用勞動者、簽訂勞動合同以及解除勞動合同時支付經(jīng)濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務；依法允許勞動者參加或組織工會等義務，并對派遣單位承擔的解除勞動合同時支付經(jīng)濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務承擔連帶責任等。

二、勞務派遣單位要與被派遣勞動者訂立書面勞動合同。

①這一規(guī)定也就是再次明確了勞務派遣單位與勞動者之間形成的勞動關系，勞動合同除了要有一般勞動合同的必備條款外，還要明確約定被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限。

②工作崗位等情況。

三、勞務派遣單位與被派遣勞動者至少要訂立二年以上的固定期限的勞動合同。

①該條就勞務派遣中的勞動合同的期限做出了強制規(guī)定，即不得少于二年。

②兩年中，如果用工單位合同期限已滿，派遣單位可以把勞動者派遣到其它單位工作。

③勞動者在無工作期間，勞務派遣單位要支付不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準的勞動報酬。

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